La última década ha presenciado una explosión en el mercado de trabajadores por cuenta propia que ofrecen una amplia gama de servicios a empresas de plataformas. Estas empresas contratan sus servicios pero no los clasifican como empleados. Los sectores de mayor crecimiento incluyen las Empresas de Redes de Transporte (TNC, por sus siglas en inglés) como Uber y Lyft, donde los individuos conducen a los clientes de un lugar a otro, y las Empresas de Redes de Entrega (DNC, por sus siglas en inglés) como DoorDash e Instacart, donde los individuos entregan bienes. La economía de los trabajadores por cuenta propia también se ha expandido a otros sectores, como los freelancers en plataformas como Upwork y la creación de artesanías en Etsy. El crecimiento del trabajo por cuenta propia ha sido significativo, aunque medirlo con precisión es un desafío.
Según Garin et al. (2023), el número de trabajadores por cuenta propia ha crecido en 5 millones desde 2012, representando aproximadamente el 3% de la fuerza laboral de EE. UU. y alrededor del 30% de la fuerza laboral autónoma. Este crecimiento se debió principalmente a la pandemia, durante la cual el número de trabajadores de plataformas más que se duplicó. Una encuesta de la Fundación Pew en 2021 encontró que el 9% de la fuerza laboral había trabajado para una plataforma en línea en los últimos 12 meses. La discrepancia entre estas fuentes refleja en parte los requisitos mínimos de ingresos para informar los ingresos por cuenta propia con fines fiscales. Uber y DoorDash tienen cada una más de 1 millón de conductores, y sus ingresos han aumentado aproximadamente cinco veces desde 2017.
Este cambio tiene amplias implicaciones para la fuerza laboral y la sociedad. Uno de los problemas más críticos es la provisión de beneficios para los empleados. Para la mayoría de los estadounidenses, los beneficios patrocinados por el empleador son la principal fuente de protección contra la enfermedad, las pérdidas de ingresos a corto plazo y la pérdida de ingresos de jubilación. Sin embargo, este modelo tradicional no funciona bien para los trabajadores por cuenta propia. Los trabajadores por cuenta propia valoran la flexibilidad para variar sus horas en múltiples plataformas y con el tiempo, lo que hace difícil aplicar el modelo tradicional de beneficios. Esto plantea preguntas sobre quién califica para los beneficios y cómo proporcionarlos cuando los trabajadores están empleados en múltiples plataformas.
Existen dos posibles soluciones a este problema. La primera es reclasificar a los trabajadores por cuenta propia en roles de empleo tradicional, como se propuso en la legislación reciente en algunos estados, como la AB 5 de California. Sin embargo, este enfoque tiene dos importantes inconvenientes. El modelo tradicional de empleador está erosionándose, y obligar a los trabajadores por cuenta propia a un sistema en declive no parece ser una opción efectiva. Además, las relaciones de empleo tradicionales pueden limitar la flexibilidad que buscan los trabajadores por cuenta propia. La mayoría de los trabajadores por cuenta propia utilizan este trabajo para complementar sus ingresos en lugar de como su principal fuente de ingresos. La reclasificación podría limitar la flexibilidad que desean.
La segunda solución es introducir un nuevo modelo que aborde los problemas que enfrentan los trabajadores por cuenta propia para proporcionar seguridad en sus ingresos y salud. Este documento propone un nuevo modelo basado en lecciones aprendidas de un estudio que encuestó a conductores de Uber sobre sus preferencias de beneficios. El estudio identificó lecciones clave que informan el modelo propuesto para una nueva plataforma de beneficios.
Antecedentes
La provisión de beneficios por parte del empleador ha sido la fuente dominante de beneficios para los trabajadores de EE. UU. durante más de 70 años. Este sistema evolucionó después de la incapacidad política para crear un sistema universal proporcionado por el gobierno, que interactuó con los controles de salarios y precios impuestos durante la Segunda Guerra Mundial. El sistema giraba en torno al empleo de por vida con un empleador que proporcionaba un generoso paquete de salarios y beneficios. Sin embargo, los beneficios se han vuelto menos generosos con el tiempo. Por ejemplo, la cobertura de seguro de salud proporcionada por el empleador para los trabajadores cayó del 66% en 2001 a aproximadamente el 60% en 2021. La cobertura para planes de ahorro patrocinados por el empleador también es parcial, con solo el 56% de los trabajadores participando en un plan de jubilación patrocinado por el empleador.
Los trabajadores por cuenta propia en EE. UU. se clasifican como contratistas independientes y, por lo tanto, reciben beneficios solo en situaciones limitadas. Esta falta de protección de beneficios plantea riesgos significativos para estos trabajadores. Por ejemplo, la jubilación no siempre es controlable, con la jubilación forzada contribuyendo a la salida del trabajo para más de la mitad de los jubilados. Un cuarto de los no jubilados no tiene ahorros para la jubilación, y menos del 40% de los trabajadores siente que sus ahorros para la jubilación están en el camino correcto. Entre los trabajadores no tradicionales, el 30% había ahorrado para la jubilación solo en algunos meses, rara vez o nunca en los últimos 12 meses.
Las opciones de cobertura de seguro de salud están disponibles a través de los intercambios de la Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA, por sus siglas en inglés), pero las primas pueden ser tan altas como el 8% del ingreso, y los planes pueden llevar a un riesgo significativo de gastos fuera de bolsillo para los inscritos. Los trabajadores también enfrentan una variedad de riesgos de ingresos y gastos a corto plazo, como la enfermedad de ellos mismos o de un miembro de la familia o una escasez de oportunidades laborales. Como resultado, el 16% de los adultos no pueden pagar todas las facturas del mes actual en su totalidad, y más de una tercera parte de los adultos dicen que no podrían cubrir un gasto inesperado de $400 completamente utilizando efectivo o una tarjeta de crédito que podrían pagar.
Existe un fuerte argumento para fortalecer los beneficios para los trabajadores por cuenta propia. Sin embargo, hacerlo a través del financiamiento tradicional del empleador es un desafío. Los beneficios están vinculados a firmas específicas, lo que es incompatible con un sector donde el trabajo se distribuye en múltiples firmas y los trabajadores no trabajan de manera constante. Usando datos internos de Uber, solo el 22% de los trabajadores activos al inicio de un trimestre trabajan 20+ horas durante cuatro semanas consecutivas, y solo el 13% trabaja 30+ horas durante cuatro semanas consecutivas. Menos del 5% trabaja 20+ horas cada semana en un trimestre, y solo el 2% trabaja 30+ horas cada semana en un trimestre.
Reclasificar a los trabajadores por cuenta propia como empleados tradicionales no resolvería este problema, ya que los beneficios suelen estar disponibles solo para los empleados que tienen un largo período de trabajo continuo para una empresa. Por ejemplo, hay un período de espera promedio de 2 meses para el seguro de salud. Solo el 40% de los empleados a tiempo parcial tienen acceso a beneficios de jubilación. En los lugares donde los empleadores están obligados a ofrecer licencia por enfermedad remunerada, suele haber un período de espera de 90 días antes de poder utilizar las vacaciones acumuladas. Lo más llamativo es que, de las empresas que ofrecen seguro de salud a sus trabajadores, solo el 14% ofrece cobertura a los empleados a tiempo parcial.
¿Qué quieren los trabajadores por cuenta propia?
El punto de partida natural para evaluar la estructura adecuada de beneficios para los trabajadores por cuenta propia es entender sus circunstancias laborales y preferencias. Sin un mandato riguroso para que las plataformas proporcionen beneficios o para que los trabajadores los tengan, ampliar la cobertura de beneficios entre los trabajadores por cuenta propia puede ser difícil. Por lo tanto, es importante entender qué aspectos de la provisión de beneficios son más atractivos para ellos. Para proporcionar este contexto, se realizó una encuesta a conductores de Uber en el verano de 2021. El universo de la encuesta fue todos los conductores activos fuera de California, y a los conductores se les ofreció una tarjeta de regalo electrónica de Amazon de $10 como incentivo. La tasa de respuesta fue del 0,34%, lo que dio como resultado 1,063 respuestas. Esta baja tasa de respuesta significa que los resultados deben interpretarse como una muestra de conveniencia para sugerir el interés de los trabajadores por cuenta propia en la disponibilidad de beneficios. Los encuestados fueron ponderados para coincidir con las características de la población total de conductores. En comparación con la fuerza laboral total de EE. UU., la muestra era más masculina, más no blanca y tenía tanto menos personas con baja educación como con alta educación.
La encuesta abarcó una amplia variedad de temas, incluidos los antecedentes, las fuentes de trabajo y ganancias, y las preferencias por beneficios. Se consideraron cuatro tipos de beneficios: contribuciones a las primas del seguro de salud, contribuciones a una cuenta de jubilación, contribuciones a una cuenta para licencia por enfermedad y contribuciones a una cuenta para necesidades de ahorro a corto plazo. Se utilizó el método de encuesta desplegable para medir la intensidad de las preferencias evaluando secuencialmente el valor que los conductores otorgan a un dólar de beneficios frente a un dólar en efectivo.
Los hallazgos de este estudio fueron bastante informativos. Ocho hallazgos clave son particularmente relevantes para pensar en el diseño de beneficios para los trabajadores por cuenta propia: 1. Los conductores distribuyen su tiempo ampliamente entre aplicaciones. El 75% de los trabajadores de Uber ha trabajado con al menos otra empresa de plataforma, y más del 40% ha trabajado con dos o más. Esta muestra de conductores utiliza principalmente el trabajo para complementar otros empleos. Casi la mitad gana menos de $5,000 al año por trabajo de plataforma, pero más del 75% tiene ingresos familiares superiores a $20,000 al año. 2. Solo el 20% gana más de la mitad de su ingreso de trabajo de conducción, mientras que casi un tercio gana menos del 5% de su ingreso de esta fuente. 3. Los conductores, típicamente pero no universalmente, tienen beneficios proporcionados por otra fuente. El 77% tiene cobertura de seguro de salud, con poco más de la mitad de eso proveniente de su propio empleo o del de su cónyuge. Aproximadamente el 47% tiene una cuenta de ahorros para la jubilación, casi toda de empleo fuera del trabajo por cuenta propia. 4. Al igual que con la población en general, muchos conductores no tienen grandes recursos financieros disponibles para gastos de emergencia. Menos de la mitad de los encuestados tiene $1,000 en activos líquidos disponibles para cubrir gastos actuales, y más de una tercera parte dijo que tenía menos de $400 disponibles.
Los conductores valoran mucho los beneficios. Casi el 30% valora una contribución adicional a su cuenta de jubilación o cuenta de ahorro flexible en más de $1, y aproximadamente otro 15% valoraría esta contribución en $1. Después de tener en cuenta la ventaja fiscal de los beneficios, alrededor de la mitad de los conductores preferiría un dólar en beneficios de jubilación que un dólar en efectivo.
Los conductores valoran más las cuentas de jubilación o ahorro flexible que otros beneficios, incluidos la cobertura de seguro de salud. Esto se debe en parte a que la mayoría de los conductores tienen seguro de salud de otra fuente; entre aquellos sin seguro de salud, el seguro de salud se valora de manera similar a la cobertura de jubilación, pero aún menos que las cuentas de ahorro flexible.
Los conductores valoran los compromisos de ahorro. Solo una cuarta parte de los conductores preferiría una cuenta de ahorro que les permita retirar el dinero de manera flexible; casi una cuarta parte preferiría no tener esa opción, y la mitad está indiferente. Hay incluso un entusiasmo considerable por una opción de “ahorrar más mañana” que permite a los trabajadores destinar una parte de los ingresos de las semanas de altos ingresos hacia una cuenta de ahorro para la jubilación; si tales contribuciones fueran igualadas, el 80% de los conductores le gustaría usar tal mecanismo.
Los conductores tienen preferencias muy variadas para los beneficios. El 40% valora más los beneficios de jubilación, pero más del 20% valora más los beneficios de salud, y más del 35% valora más el efectivo para licencia por enfermedad. Clasificando todas las combinaciones de licencia por enfermedad, seguro de salud y beneficios de jubilación, cada combinación individual es preferida por al menos el 8% de la muestra, y ninguna combinación individual es preferida por más del 25% de la muestra.
Diseño de Políticas
El deseo de los trabajadores por cuenta propia de flexibilidad laboral, combinado con su deseo de protección de beneficios, sugiere un nuevo modelo para proporcionar beneficios. Este modelo podría diseñarse de la siguiente manera:
Plataformas de beneficios para trabajadores por cuenta propia patrocinadas por el gobierno. Cada estado estaría obligado a tener una nueva Plataforma de Beneficios para Trabajadores Gig (GWBP) que pueda alojar beneficios para dichos trabajadores. Siguiendo el modelo de los intercambios de la ACA, estas plataformas podrían ser gestionadas por los estados o el gobierno federal podría establecer un modelo predeterminado que esté disponible para cada estado. La GWBP proporcionaría una plataforma amigable para el usuario en la que las plataformas gig y los trabajadores podrían contribuir a cuentas de beneficios. El estado definiría un conjunto de empleadores gig que se incluirían en esta plataforma, por ejemplo, aquellos empleadores gig que cumplan con un cierto nivel mínimo de nómina o ventas o ambos.
Una pregunta interesante es qué hacer con la mayoría de los trabajadores autónomos que no trabajan para uno de los empleadores de la plataforma. En principio, en la medida en que se permita a los individuos hacer sus propias contribuciones a estas plataformas, tales trabajadores también podrían ser incluidos. Pero esto plantea un conjunto diferente de desafíos que es mejor abordar en la versión 2.0 de la GWBP. De cualquier manera, una lección importante clara de la implementación de la ACA es que debe haber suficiente financiamiento y habilidades de ingeniería de software para optimizar el funcionamiento de estos intercambios. El fracaso inicial, como con los intercambios de la ACA, puede tener grandes efectos de derrame en términos de deslegitimar el esfuerzo.
Contribución mínima obligatoria de los pagadores gig. Las plataformas tendrían que hacer una contribución mínima a su GWBP estatal en relación con los trabajadores gig que ganen por encima de algún nivel de ingresos mínimo. Este nivel de ingresos mínimo sería suficiente para cubrir los costos esperados de los nuevos beneficios de lesiones obligatorios descritos a continuación. Contribuciones voluntarias adicionales. Cualquier plataforma calificada podría hacer contribuciones adicionales en nombre de los trabajadores que utilicen esa plataforma a la GWBP. Los estados podrían elegir establecer un nivel mínimo o un nivel predeterminado de contribuciones por encima de la cantidad requerida para financiar el seguro de lesiones. Contribución del trabajador. Los trabajadores gig también podrían hacer contribuciones a la GWBP. Las plataformas estarían obligadas a facilitar estas contribuciones. Las plataformas tendrían la opción de igualar las contribuciones del empleador a diversas tasas y niveles. Pero las empresas de plataformas específicas no establecerían asignaciones a través de beneficios, ya sea estrictamente o a través de predeterminados, ya que los trabajadores a menudo estarán agrupando contribuciones de múltiples plataformas.
Beneficios por lesiones. Todos los trabajadores gig que ganen por encima de las cantidades mínimas de compensación laboral (WC) en el estado serían elegibles para beneficios médicos e indemnizatorios, que serían paralelos a los programas de WC estatales. Esto incluiría un beneficio de indemnización en efectivo que es una fracción de los ingresos semanales promedio en la plataforma durante el trimestre anterior, similar o idéntico a WC. La calificación para este beneficio seguiría el mismo proceso de determinación que WC. Los estados podrían elegir cómo integrar mejor esto en los programas de WC existentes para los empleadores tradicionales.
Agrupación de contribuciones de plataformas y trabajadores. Las contribuciones de todas las plataformas se agruparían, junto con las contribuciones de los trabajadores, para la asignación por parte de los trabajadores.
Opciones de GWBP. Los inscritos en la GWBP podrían asignar libremente sus contribuciones a una de las tres opciones:
Contribuciones hacia la compra de seguros en el intercambio de seguros de salud estatal: La GWBP estaría completamente integrada con los intercambios de seguros estatales o federales. Los individuos podrían evaluar el costo del seguro y usarlo para decidir sobre sus contribuciones a una cuenta de seguros. Estas contribuciones podrían usarse para compensar parcialmente o totalmente el costo del seguro. Los participantes con ingresos gig que sean lo suficientemente bajos como para calificarlos para la cobertura de Medicaid gratuita o con prima de cero dólares serían notificados y podrían explorar si estas opciones aún están disponibles después de incluir otros ingresos.
Contribuciones hacia ahorros para el retiro: La GWBP facilitaría la creación de Cuentas de Jubilación Individual (IRAs) para los trabajadores gig. Los individuos que tengan su propia IRA deberían poder vincular directamente estas nuevas IRAs con sus cuentas existentes. Para otros, esto sería una nueva opción de ahorro para el retiro.
Contribuciones hacia una cuenta de ahorros de emergencia: La GWBP facilitaría la creación de una cuenta de ahorros de emergencia (ESA) para los trabajadores gig. Los individuos tendrían acceso a una cuenta financiera en la que podrían depositar fondos que podrían retirarse en caso de emergencias. Hay varias opciones que los estados podrían considerar para fomentar el uso de estas cuentas para emergencias y no solo para el consumo diferido, como:
1. Trámites para el retiro: Cuando los individuos intenten retirar sus fondos, se podrían establecer varias barreras para recordarles que esto está destinado solo para emergencias. 2. Retiros restringidos en el tiempo: Por ejemplo, los fondos se «vestirían» durante cinco años, es decir, del dinero contribuido este año, los individuos solo podrían obtener el 20% el próximo año, el 40% durante los próximos dos años, hasta el 100% durante los próximos cinco años. Los estados podrían establecer límites en los saldos de las cuentas de ahorros de emergencia, más allá de los cuales los fondos se transfieren a cuentas de jubilación.
Socios proveedores financieros
El estado necesitaría asociarse con un proveedor financiero tanto para las opciones de IRA como para los ahorros a corto plazo. El estado debería realizar una subasta inversa entre los proveedores financieros calificados en función del tamaño de las tarifas que se cobrarían a los inscritos. Los estados deberían considerar permitir múltiples ganadores con la asignación predeterminada de fondos basada inversamente en las tarifas cobradas por las instituciones.
Reglas o predeterminados estatales
Los estados tendrían la opción de establecer reglas de asignación o predeterminados a través de categorías de beneficios. Por ejemplo, los estados podrían asignar contribuciones en proporciones particulares o predeterminar contribuciones a través de categorías.
Opciones de Ahorrar Más Mañana
Los estados ofrecerían a los trabajadores la opción de participar en programas de Ahorrar Más Mañana (SMT) que permitirían al trabajador especificar un ingreso objetivo y un porcentaje de ingresos por encima de ese ingreso que se predeterminaría a una de sus cuentas de ahorros.
Impuestos
Una característica atractiva de los beneficios en el empleo tradicional es su preferencia fiscal. La capacidad de preferir fiscalmente los beneficios a través del GWBP es, por lo tanto, un tema importante que resolver y puede requerir acción legal y legislativa. En particular, dado que los trabajadores por cuenta propia no se clasifican como empleados tradicionales, muchas de las reglas fiscales tradicionales no se aplicarán sin nueva legislación. Hay algunas opciones a considerar:
1. Las contribuciones a cuentas de jubilación individual por parte de los individuos podrían beneficiarse claramente de las reglas existentes. Las contribuciones del empleador serían imposibles, pero esto se compensaría con la deducción fiscal cuando el individuo contribuya a su IRA. 2. Es poco probable que las cuentas de ahorro de emergencia sean preferidas fiscalmente sin nueva legislación. 3. Las contribuciones hacia el seguro de salud desde las plataformas podrían estar en la forma de arreglos de reembolso de seguros de salud con preferencia fiscal para cobertura individual (ICHRA) o arreglos de reembolso de seguros de salud para pequeños empleadores calificados (QSEHRA). No está claro bajo qué reglas los trabajadores calificarían para estos planes. 4. Para los trabajadores, cualquier contribución que hagan al seguro de salud sería deducible de los impuestos sobre la renta bajo la deducción de seguro de salud para autónomos. Una vez más, el tratamiento de los trabajadores por cuenta propia no está claro y la legislación podría ser útil para resolver esta incertidumbre. Aunque algunos problemas fiscales necesitan resolverse, es importante señalar que para la gran mayoría de los trabajadores por cuenta propia, la carga fiscal que enfrentan es bastante baja, por lo que esto no es el principal impulsor de la atractividad de estos beneficios.
Soporte de decisión
El GWBP necesitaría contar con un soporte de decisión de vanguardia para ayudar a los trabajadores por cuenta propia a tomar decisiones sobre sus beneficios. Esto incluiría:
1. Herramientas que permitan a los inscritos rastrear fácilmente sus contribuciones y saldos. 2. Soporte interactivo y en vivo para considerar los intercambios al atribuir dinero a diferentes aspectos del GWBP.
Conclusiones
El rápido y continuo crecimiento de los trabajadores por cuenta propia en EE. UU. sugiere que ahora es el momento de abordar el importante tema de cómo estos trabajadores accederán a los beneficios basados en el lugar de trabajo que son esenciales para los empleados estándar en EE. UU. La diferente naturaleza de este trabajo y la diversidad de compromiso de los trabajadores por cuenta propia sugieren que el modelo de empleado tradicional puede no funcionar bien para ellos.
En este documento, sugiero una alternativa informada por los datos recopilados sobre las preferencias de los trabajadores por cuenta propia para beneficios. Estas preferencias sugieren que una plataforma de beneficios flexible es la mejor, pero hay un número de características de la arquitectura de dicha plataforma que pueden hacerla tanto más atractiva como más valiosa socialmente. En este documento, presento una de tales estructuras con la esperanza de contribuir a las conversaciones en curso entre los formuladores de políticas sobre este tema.
Autor
Jonathan Gruber
Fellow Senior No Residente
Centro de Estudios Económicos sobre Política de Salud
Agradecimientos y divulgaciones
