El programa de asistencia educativa patrocinado por el empleador es un beneficio bien establecido, con beneficios fiscales bajo la Sección §127 del código fiscal federal que permite a los empleadores deducir hasta $5,250 en asistencia educativa por empleado anualmente. Estos beneficios, que cubren matrículas, cuotas y libros, se renovaron inicialmente cada cinco años pero se hicieron permanentes en el código fiscal en 2012. La Ley del Gran y Hermoso Acto (OBBBA) actualiza estas disposiciones, haciendo que el beneficio de $5,250 sea ajustado por inflación a partir de 2026. Los empleadores también pueden ofrecer asistencia de pago de préstamos estudiantiles exentos de impuestos bajo un programa de asistencia educativa calificado por §127, una disposición ahora permanente bajo OBBBA.
Históricamente, la asistencia educativa ha sido más común entre empleados gerenciales y ejecutivos. Sin embargo, la investigación reciente ha documentado una expansión de estos programas para incluir trabajadores de bajos salarios. Focalizándose en los 50 empleadores de bajos salarios más grandes, principalmente en la industria de comida rápida y retail, se encontró que ninguno tenía programas de beneficios de matrícula corporativos (CSTBs) para trabajadores de primera línea, no ejecutivos, antes del cambio en el código fiscal de 2012. Hasta 2024, 22 de estos empleadores habían introducido CSTBs, empleando a más de 4,5 millones de trabajadores en más de 100,000 ubicaciones.
La expansión de CSTBs se puede atribuir a varios factores. Estos programas pueden servir como una estrategia para reclutar y retener trabajadores en un mercado laboral de bajos salarios competitivo. La investigación indica que las corporaciones que ofrecen programas de asistencia de matrícula experimentan una menor rotación de empleados y calificaciones de rendimiento más altas entre los participantes. Las tasas de retención más altas pueden llevar a ahorros significativos para las corporaciones. Además, los CSTBs pueden reflejar un cambio en la responsabilidad social corporativa, abordando el aumento del costo de la universidad y la carga del préstamo estudiantil, especialmente en vista de la disminución del apoyo público a la educación superior después de la recesión de 2008.
Tipos de modelos de CSTB
Se identificaron tres tipos de modelos de CSTB mediante un método cualitativo de análisis de tipología:
1. **CSTB centrado en el empleador, “Mejorar y retener a los trabajadores a tiempo completo”**: Estos programas se limitaban a empleados a tiempo completo y utilizaban el modelo de devolución de matrícula, donde los estudiantes pagan de antemano y luego se les reembolsa. Estos programas son principalmente beneficiosos para los empleadores que buscan retener y mejorar a los empleados a tiempo completo, pero pueden ser costosos y potencialmente desalentadores para los empleados (n=7).
2. **CSTB diseñado por el empleador, “La universidad, nuestra forma”**: Estos programas se ofrecían a empleados a tiempo completo y a tiempo parcial. La empresa patrocinó la inscripción en la universidad de antemano pero restringió a los estudiantes a programas en línea solo y típicamente tenía restricciones en instituciones y programas de grado. Estos programas ofrecen oportunidades para mejorar a los empleados a tiempo parcial en áreas que servirán al empleador (n=12).
3. **CSTB centrado en el estudiante, “Apoyar la inscripción en la universidad”**: Estos programas se ofrecían a empleados a tiempo completo y a tiempo parcial con pocas restricciones en modalidad de instrucción y programas de grado elegibles. Estos son los más centrados en el estudiante porque ofrecen la mayor cantidad de elección a los estudiantes mientras también son accesibles para la mayoría de los empleados (n=3).
Los programas de CSTB pueden beneficiar significativamente a los 53 millones de trabajadores de bajos salarios del país, que son individuos que ganan menos de dos tercios del salario medio de un trabajador a tiempo completo. Estos trabajadores, que representan el 44% de la fuerza laboral total, están principalmente empleados en trabajos de servicio a tiempo parcial en la industria de comida rápida y retail. El 77% de los trabajadores de bajos salarios no ha completado un título de grado, pero los CSTBs pueden hacer que la educación superior sea más accesible. Si un empleador ofrece la asistencia de matrícula exenta de impuestos máxima de $5,250, este monto supera el promedio de matrículas y cuotas publicadas a tiempo completo en una universidad de dos años. Se informa que estos beneficios se están utilizando: por ejemplo, el programa Live Better U de Walmart ha visto a más de 126,000 asociados participar, y el programa de logro de la universidad de Starbucks ha ayudado a más de 16,000 empleados a obtener títulos de grado desde su lanzamiento en 2014.
El diseño de los programas de acceso a la universidad tiene implicaciones significativas para los resultados de los estudiantes. El estudio compiló y comparó las características de los 22 programas de CSTB adoptados entre los 50 empleadores de bajos salarios más grandes del país. La elegibilidad, las estructuras de beneficios y los requisitos de rendimiento variaron ampliamente entre empleadores. Por ejemplo, la mitad de los programas extendió los beneficios a los nuevos empleados desde su primer día de trabajo, mientras que aproximadamente un tercio solo estaba disponible para empleados a tiempo completo. Once programas enfatizaron la educación “sin deuda”, cubriendo el 100% de los costos en programas selectos, mientras que otros limitaron los beneficios a niveles variados. Alrededor del 70% de los CSTBs restringió los programas de grado y campos en los que los estudiantes podían inscribirse, a menudo enfocándose en programas de negocios y administración. Además, alrededor de un cuarto de los programas tenía requisitos de rendimiento de los empleados, y el 40% tenía requisitos de rendimiento académico. Alrededor del 60% de los programas requería que los estudiantes se inscribieran en programas en línea, típicamente a través de asociaciones exclusivas con instituciones específicas, incluyendo algunas instituciones sin fines de lucro. Más del 75% de los CSTBs se ofreció en asociación con proveedores de terceros, como empresas de tecnología educativa, que proporcionan plataformas para que los empleados accedan a programas de universidad.
La variación entre los CSTBs refleja las tensiones inherentes en ofrecer programas de asistencia educativa. Si bien algunos empleadores tienen restricciones significativas en la elegibilidad y las opciones de programas, otros ofrecen más flexibilidad. Estas opciones en el diseño de los programas subrayan los objetivos algo contradictorios de los CSTBs: buscan satisfacer las líneas de base corporativas mientras también mejoran la adquisición educativa y la movilidad social para los trabajadores estadounidenses.
La proliferación de CSTBs para trabajadores de bajos ingresos durante un tiempo de discusión nacional sobre costos de la universidad, accesibilidad y alivio de la deuda estudiantil invita a una investigación más profunda. Las preguntas clave incluyen si los beneficios fiscales federales para la asistencia educativa patrocinada por empleadores son la mejor manera de cumplir con los objetivos nacionales de adquisición universitaria y si diferentes enfoques de los CSTBs llevan a resultados variados para los empleados y los estudiantes. Muchos programas «Nuestra Universidad a la Manera» se asociaron con colegios de lucro, que, si bien pueden ser más accesibles, tienen tasas de completación bajas y han sido descritos como predecadores. Si los CSTBs inducen a los empleados a inscribirse en programas de baja calidad, podría dejar a los empleados peor financiera.
La investigación debe continuar estudiando los CSTBs e investigando su impacto en la oportunidad educativa y los resultados, las trayectorias de carrera a largo plazo y la movilidad socioeconómica, y la calidad de vida general para los trabajadores de bajos ingresos. Estos programas de asistencia educativa tienen el potencial de expandir significativamente el acceso a la universidad y promover el éxito universitario para millones de estadounidenses, particularmente aquellos en el trabajo de bajos ingresos. Sin embargo, también es importante reconocer que alrededor del 60% de los empleadores de bajos ingresos más grandes no introdujeron un CSTB a pesar de las exenciones fiscales federales.
Significativos cambios en el mercado laboral de bajos ingresos, debido a cambios en el salario mínimo, la automatización creciente, el cambio en la cultura del consumidor y las cerraduras de varios minoristas y cadenas, también están afectando las oportunidades de empleo y el acceso a la educación superior para los individuos en la frontera de la universidad y el trabajo de bajos ingresos. Las ventajas de matrícula corporativas son una fuente creciente pero poco estudiada de inversión privada en la educación y el desarrollo de la fuerza laboral. En estos esfuerzos, el mundo corporativo y el mundo de la educación pueden aprender entre sí sobre qué funciona para los estudiantes y apoyar la diversidad de estudiantes universitarios, incluidos estudiantes universitarios que trabajan.
